哪些公司、部门适合OKR?

2018-07-30来源 : 互联网

1. 创新驱动的公司/岗位。主要是互联网公司和高技术公司。乔布斯曾说:“1个好的工程师能抵1万个一般工程师。”好的工程师,就是德鲁克讲到的知识型工作者,他们的工作结果常常不能预料,但他们的内在动力对工作结果影响很大。用工作时长、**数量作为KPI的绩效管理方式,只会让公司获得一堆昂贵却无用的创新成果。反过来,一套鼓励冒险、用自己的方式解决问题的管理方式会更对这种知识型工作者的胃口。

相对而言,那些工作性质原本就很机械的公司和岗位就不怎么需要OKR。比如流水线上的员工或者公司的销售部门,他们的工作目标和完成方法已经定义得很清楚了,并且不需要做多少创新,每天得生产或销售多少件产品、质量要求多高、废品率多少……完成这些可以量化的指标就够了。对这些职位而言,KPI可能更适合。

2. 中等规模以上的公司。当公司规模只有几十个人的时候,所有的人都能相互认识和沟通。**者对公司使命、战略、决策的阐述,基本不会因层层转述而走形。但当公司逐渐成长,处在管理圈***的人就很可能不清楚公司的战略和新决策。知乎就是在公司人数超过100人的时候引入OKR管理的。

另外,相对于扁平化的公司,层级多的公司更适用OKR,它能解决部门之间的内耗或者方向背离问题。

3. 业务转型公司。转型意味着公司要以不同以往的方式经营旧生意或**新生意。通常,这种创新的压力都落在公司的CEO一个人身上,其他人都在扮演执行的角色。撇开一个人的创新能力有限不谈,转型期的决策失误给公司带来的风险将是致命的。更好的创新可能需要来自职阶末端的年轻公司人对生意的理解,这些创意需要有机会被讨论,OKR能提供这样一种沟通方式。

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